Identifier les enjeux relatifs aux écarts de compétences dans l'entreprise au niveau individuel et collectif pour mettre en oeuvre les actions de formation et d'accompagner des équipes, en appliquant les méthodes liées à la GEPP et la GPEC.
Niveaux dans la compétence
1 - Connaître les notions élémentaires et le vocabulaire de base liés au développement des compétences, à la formation, la GEPP ou au financement de la formation. Capacité à identifier qu'un salarié a besoin de suivre des formations ou qu'un poste requiert certaines compétences. Exemple : Citer les termes "plan de développement des compétences" ou "entretien professionnel" ou “OPCO” dans l'identification des outils à disposition pour la montée en compétences.,2 - Expliquer l'importance du développement des compétences et de la gestion de carrière, comprendre la pertinence de l'adaptation des formations en fonction des besoins et des contextes. Exemple : Réaliser des tâches administratives simples en lien avec la gestion des carrières, comme collecter, sous supervision, des formulaires de demande de formation basiques. Expliquer ce qu'est un plan de développement des compétences. ,3 - Appliquer les savoirs et savoir-faire liés au développement des compétences dans des situations connues pour mettre en œuvre des actions de formation courantes ou accompagner des évolutions simples au niveau d'un projet, d'un département ou d'une petite structure. Exemple : gérer un processus standard de recueil des besoins en formation, mettre en place une action de formation simple, utiliser un système basique de suivi de la formation. ,4 - Analyser les besoins et écarts de compétences dans des situations variées, pour évaluer et accompagner le développement des compétences d'une partie significative de l'organisation. Exemple : Analyser les besoins en compétences d'une équipe ou d'un département en lien avec des projets ou des évolutions, adapter des programmes de formation existants à des publics spécifiques, ou contribuer à l'analyse des données RH (reporting) pour identifier des tendances en matière de compétences.,5 - Diagnostiquer des problématiques complexes liées aux compétences et aux parcours professionnels à l'échelle de l'entreprise ou d'un département majeur en autonomie complète. Exemple : Diagnostiquer des écarts de compétences systémiques liés à la stratégie de l'entreprise, concevoir et mettre en place des politiques innovantes de gestion des talents, de gestion des carrières ou d'ingénierie de formation.,6 - Innover via des modèles complexes, expérimenter, élaborer et anticiper les évolutions futures en matière de gestion des compétences et des carrières. Exemple : Définir la politique et la stratégie de développement des compétences de l'organisation, l'alignant sur la vision à long terme et les tendances du marché. Transmettre son expertise, contribuer à la définition de standards ou publier des travaux de référence dans son domaine.